Resumen: Mejora voluntaria: el objeto del este recurso de unificación se centra en determinar si la mejora voluntaria, denominada "premio de desvinculación" debe abonarse al trabajador declarado en situación de incapacidad permanente absoluta, solo en el supuesto en el que el trabajador hubiese solicitado su reconocimiento, como exige la norma convencional de aplicación y, no cuando es el INSS el que directamente la reconoce. El juzgado estimó inicialmente la pretensión del actor. La Sala de suplicación la revoca. Ahora esta Sala estima la unificación y considera que, independientemente del procedimiento que se haya seguido para ser declarado en situación de incapacidad permanente absoluta, siempre se debe abonar.
Resumen: El trabajador demandante se vio afectado por un despido colectivo acordado en el marco de un expediente de regulación de empleo terminado con acuerdo. En la demanda impugna los parámetros tenidos en cuenta para la fijación de la indemnización correspondiente al despido. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda apreciando inadecuación de procedimiento. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del demandante, desestima su pretensión de nulidad de la sentencia, confirmando la misma.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad ( o subsidiaria improcedencia) de su despido por supuesta vulneración de DDFF al considerarlo reactivo al accidente de trabajo sufrido pues fue a raiz de la presentación del correspondiente parte de baja cuando su empleador decidió extinguir su contrato al tener conocimiento de que sus lesiones podían revestir gravedad. Reproche (jurídico-suatantivo) que a entender de la Sala no se corresponde con el relato judicial de unos hechos que no constatan que la empleadora conociese su situación de IT ni (por tanto) que ésta pudiera ser de larga duración. Cuestión (litigiosa) que el Tribunal examina desde la interpretación que efectúa dse la Ley 15/2022 que no determina una suerte de despido automáticamente nulo por razón de enfermedad sino que se limita a reformar el indicio de vulneración que puede derivarse de la baja médico o de la condición de salud; no alterando (en definitiva) los principios que informan la carga probatoria en tales situaciones.
Y es en este contexto interpretativo que se descarta na nulidad del despido pues por una parte la baja coincidió con la expiración de la prórroga del contrato temporal que tenían suscrito ambas partes y (por otras) la empresa (se insiste en ello) la desconocía; sin que en cualquier caso pueda asimilarse la situación resultante de la IT con un supuesto de discapacidad. Descontándose de la indemnización debida la cantidad ya satisfecha por dicho concepto.
Resumen: La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido disciplinario de la actora, con categoría de ayudante de dependienta en supermercado y con antigüedad desde octubre de 2023, cuyo cese vino motivado por realizar una operación irregular, consistente en facilitar datos para la recarga telefónica de tarjetas digitales tras recibir una llamada de una persona que se hizo pasar por un supervisor de la empresa, causando un perjuicio económico de 250 euros, siendo recurrida por la empresa en suplicación. La sentencia consideró que, aunque la trabajadora conocía las normas y las advertencias efectuadas previamente por la empresa sobre estafas telefónicas similares y estableció que las recargas solo podían realizarse presencialmente fue inducida a error por el engaño telefónico, que limitó su capacidad de reflexión y respuesta, y que su conducta no constituyó una negligencia grave e inexcusable ni abuso de confianza, por lo que declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a readmitirla o indemnizarla. El tribunal de suplicación desestimó el recurso, confirmando que la sanción del despido debe ser proporcional y que en este caso el engaño telefónico vicia la voluntad de la trabajadora, no pudiendo considerarse su conducta como incumplimiento grave y culpable.
Resumen: La trabajadora prestó servicios para la demandada en virtud de un contrato para obra o servicio determinado. En el contrato se señala que su objeto es la realización de la obra o servicio denominado Proyecto de prospección del mercado de trabajo, captación de ofertas y demandas de empleo, teniendo dicha obra o servicio una autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad del Servicio. Se le comunicó el fin de la relación laboral por conclusión de la obra o servicio para la cual fue contratada. Las contrataciones de 90 prospectores fueron extinguidas al igual que la de la actora. La actora alega que debió acudirse al procedimiento de despido colectivo. La Sala de suplicación considera que la causa de la extinción no es la voluntad del empleador sino la duración prefijada de la contratación de los prospectores, lo cuál es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina ( Pleno de la Sala de lo Social del TS de 21 de abril de 2015, recurso 1235/2014) sobre despido colectivo en el sector público, que ha de resolverse con exclusiva aplicación del art. 51 del ET. La causa -material, que no formal- del cese es una concreta disposición normativa y no correspondía acudir al procedimiento de despido colectivo sin que conste que en el resto de contratos extinguidos se hubiese dado el carácter fraudulento de la contratación , premisa necesaria para poder acreditar la superación de los umbrales numéricos del despido colectivo.
Resumen: Reitera la demandante la nulidad del despido colectivo que afectó a todas las trabajadoras de la empresa, recabando la caducidad del procedimiento al no haberse comunicado (o fuera de plazo) a la RLT la finalización del período de consultas, no haberse respetado el principio de la buena fe negocial (en conjugada relación al hecho de no aportarse la dpocumetación preceptiva); de la que se seguiría la ausencia de una efectiva voluntad negociadora desde la también advertida defectuosa conformación de los representantes empresariales ante la alegada existencia de grupo patológico.
Examina el Organo Sentenciador la Normativa (legal y reglamentaria) aplicable al caso y su jurisprudencial hermenéutiva, advirtiendo que en el supuesto examinado no consta que la empresa haya comunicado a la RLT la finalización del citado período negociador; lo que determina la pretendida declaración de nulidad; examinando el Tribunal la pertinente imputación de responsabilidad por Grupo Patológico que la Sal analiza desde la aplicación de las notas que lo configuran, como el funcionamiento unitarioo la prestación indistinta; distinguiendo entre las relaciones habidas entre sociedades y entre éstas y la persona fisica. Mientras las primeras no responden a sus notas definitorias (solo se advierte similitud de objeto social, coincidencia en el Administrador y comercialización por una de lo que la otra fabrica), tampoco se acredita que ésta las hubiera utilizado fraudulentamente en su propio beneficio.
Se fija el salario regulador conforme al devengado según categoría.
Resumen: El Tribunal Supremo rechaza el recurso de la actora y mantiene su despido disciplinario como procedente. La camarera, con contrato indefinido desde 2015 en el hotel La Viñona, fue despedida el 30 de abril de 2023 por reiteradas conductas graves: desobediencia a órdenes de trabajo, faltas de respeto a la directora, comentarios ofensivos en partes de limpieza, envío indebido de toallas a lavandería, negativa a completar tareas y colocación de un candado en un armario común; además fue condenada por un delito leve de coacciones. La actora impugnó la medida alegando que la empresa incumplió el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que obliga a oír al trabajador antes del despido. El Supremo reitera su reciente doctrina (STS Pleno 1250/2024): desde ahora la audiencia previa es exigible, pero solo para despidos posteriores a esa sentencia porque, hasta entonces, la jurisprudencia española entendía cumplido el precepto con la carta de despido y el posterior derecho a demandar. Por tanto, para extinciones anteriores como en el caso de autos se aplica la excepción del propio art. 7 (a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador). Concluye que la falta de audiencia no invalida el despido y ratifica la decisión del TSJ de Asturias, de modo que la relación laboral queda extinguida sin indemnización ni salarios de tramitación.
Resumen: En el caso, se interpone recurso de casación unificadora contra la sentencia del TSJ/País Vasco que confirmó la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por conducta grave consistente en insultos y agresión física a una compañera en el centro de trabajo. Se debate si la empresa debió conceder audiencia previa al trabajador antes de despedirlo, conforme al art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que exige que el trabajador tenga oportunidad de defenderse antes de la extinción del contrato por motivos disciplinarios. La sentencia recurrida consideró que no era exigible dicha audiencia previa para un trabajador que no ostentaba la condición de representante legal o sindical, y que la comunicación escrita del despido con expresión de hechos y fecha de efectos cumplía con la garantía de defensa. La Sala IV recuerda la reciente STS 18-11-24, que establece la aplicación directa y automática del art. 7 del Convenio 158 OIT, imponiendo la obligación de conceder audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario, salvo que no pueda razonablemente exigirse al empleador. Sin embargo, en el caso concreto, el despido se produjo antes de la modificación jurisprudencial, por lo que se aplica la excepción prevista en el Convenio, considerando razonable que el empresario no activara un requisito que hasta entonces no se exigía, respetando así la seguridad jurídica. Por tanto, la omisión de la audiencia previa en despidos anteriores a la nueva doctrina no determina la improcedencia o nulidad del despido.
Resumen: Salvo en los casos de suspensión derivada violencia de genero, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo en función de los periodos de ocupación cotizada, no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación, incluyendo la derivada de la suspensión de contrato por ERTE Covid. Reitera doctrina establecida a partir de sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022).
Resumen: La trabajadora interpuso demanda contra el Consorcio Haurreskolak por despido declarado nulo en primera instancia, tras no prorrogarse su contrato temporal por circunstancias de la producción, vigente hasta el 30/06/2024, pese a que el convenio colectivo establecía prórroga hasta el último día laborable de la haurreskola (23/07/2024). La empresa alegó que la no prórroga se debió a que la trabajadora estaba en situación de baja médica por incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo desde el 03/05/2024. El juzgado de instancia declaró nulo el despido por embarazo conforme al artículo 55.5 ET, pero sin reconocer vulneración de derechos fundamentales ni indemnización, considerando que la extinción se produjo al vencimiento del contrato y sin acreditar que la empresa conociera el embarazo. La trabajadora recurrió en suplicación solicitando que se reconozca la discriminación y vulneración de derechos fundamentales, con indemnización de 6.500 euros. La Sala estima el recurso, entendiendo que la decisión empresarial de no prorrogar el contrato por estar en incapacidad temporal constituye un trato discriminatorio prohibido por la Ley 15/2022, que protege contra la discriminación por enfermedad o condición de salud, independientemente de que la empresa conociera el embarazo. Se concluye que la extinción contractual fue discriminatoria y vulneró derechos fundamentales, por lo que el despido es nulo conforme al artículo 55.1.1 ET y 182 LRJS, y procede indemnización por daños morales, fijada en 6.500 euros conforme a criterios reparadores y disuasorios, tomando como referencia la LISOS para infracciones muy graves. Se revoca la sentencia de instancia para añadir la declaración de vulneración de derechos fundamentales y condenar al Consorcio al pago de dicha indemnización.
