Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente, reiterando la caducidad de la acción. Remitiéndose a una ya consolidada doctrina jurisprudencial sobre el particular litigioso se recuerda por la Sala que cuando hay un primer despido que la empresa deja sin efecto seguido de otro segundo despido para poder entender que esa segunda notificación es la que pone fin a la relación laboral es preciso que el vínculo contractual se haya restaurado tras el primer despido (sea por retractación unilateral del empresario que el trabajador acepta, sea por cumplir la readmisión convenida en acto de conciliación o impuesta en sentencia que declara la improcedencia del despido con ese fundamento). No pudiendo, consecuentemente, apreciarse la caducidad en un supuesto en el que no consta que el primer despido fuese dejado sin efecto por la empresa y así aceptado por el trabajador.
En su examen de la conducta infractora (consistente en la realización de actividades durante la IT) cita la Sala diversos pronunciamientos del Alto Tribunal (referidos, fundamentalmente, a las características de la ocupación y su riesgo para la curación) resaltando que la actividad que simultaneada por el trabajador era moderada y no comparable con el mantenimiento de un trabajo a jornada ordinaria. Rechazando (por inoperante jurídicamente) lo alegado por la parte recurrida en su escrito respecto a la indemnización; al tratarse de una cuestión ajena al cauce procesal utilizado.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerarlo discriminatorio por razón de salud; calificación que la Sala examina en aplicación de los principios informadores de la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de DDFF y desde la dimensión que ofrece un irrevisado relato fáctico conforme al cual se acredita la existencia del indicio de la discriminación alegada no solo por la clara conexión temporal entre el inicio de la situación de la IT y el despido efectuado, sino también por propio contenido de la carta en el que se le imputa el abandono de su puesto tras comunicar al Departamento de RRHH que se encontraba indispuesta, indisposición que dio lugar a la baja médica ese mismo día, lo que evidencia una clara conexión de la situación de salud de la trabajadora con la motivación del despido. Declaración de nulidad de la que se sigue una indemnización de daños y perjuicios por daño moral a cuantificar tomando en consideración las circunstancias concurrentes junto a la referencia indicativa que ofrece la LISOS.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda y declara que la decisión de la empresa constituye un despido nulo por haber vulnerado la la garantía de indemnidad. Los indicios son los siguientes: a) Los días 5 y 9 de septiembre de 2024, el actor y la empresa se comunicaron por correo electrónico en relación a un permiso de un día solicitado por el trabajador por traslado de domicilio. b) El 11 de septiembre, a las 0:02 horas, el demandante remitió un burofax a la empresa, en el que se denuncian irregularidades laborales que deberían ser rectificadas. Ese mismo día 11 y a las pocas horas de recibir el correo del actor, se le envía la carta de extinción, en la que se alega una disminución de rendimiento, que no se acredita, admitiendo la empresa improcedencia del cese. De dicho relato -no desvirtuado en suplicación- se desprende, con total nitidez, la vinculación o conexión temporal entre la denuncia efectuada mediante el burofax remitido y de la que tuvo conocimiento la empresa antes del cese, y la extinción contractual. Se ha producido la inversión de la carga de la prueba, sin que la demandada haya aportado prueba alguna que desvirtúe tales indicios. Declarada la nulidad del despido de un trabajador temporal cuyo contrato se ha extinguido durante la tramitación del proceso y antes del dictado de la sentencia, por vencimiento del plazo , la condena al abono de los salarios de tramitación debe quedar limitada a los devengados desde la fecha del despido hasta la extinción.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró improcedente el despido del demandante y condenó a la empresa a indemnizarlo es recurrida en suplicación por parte del demandante y por la empresa condenada. El actor argumenta que su despido fue nulo por vulnerar derechos fundamentales, dado que se encontraba en situación de incapacidad temporal al momento del despido. Por su parte, la empresa sostiene que el despido objetivo fue procedente por causas organizativas y productivas, alegando que el cierre del centro de trabajo justificaba la extinción del contrato. La Sala de lo Social desestima ambos recursos ya que la empresa no ha demostrado la existencia de las causas alegadas para el despido, pues no se aportaron pruebas objetivas que justifiquen la necesidad de amortizar el puesto de trabajo del demandante; además, se considera que el despido se produjo en un contexto de cierre del centro de trabajo, lo que refuerza la improcedencia del mismo. En cuanto al recurso del trabajador despedido, se desestima al no encontrarse indicios suficientes que demuestren la discriminación por su estado de salud.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Confederación Sindical ELA frente a la dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que desestimó una demanda de conflicto colectivo contra la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitarias (BIOEF) sobre la ubicación de plazas en un proceso de estabilización. El sindicato solicitaba declarar no ajustado a derecho el punto 3 (Lugar de trabajo) del Anexo V de las bases específicas de 9 plazas de técnico de laboratoriobiobanco publicadas en el BOPV de 26/12/2022 y que se fijara 1 plaza en el Nodo Biocruces Bizkaia (CVTTH, Galdakao) y 2 en el Nodo Bioaraba (HU Araba, Vitoria-Gasteiz). El Tribunal Supremo delimita el debate a si, en una oferta de empleo para la estabilización, la entidad convocante puede alterar la ubicación de una de las plazas. Tras añadir un hecho probado relativo al acta de 19/05/2022, aplica el EBEP y distingue entre la negociación de criterios generales de la OEP y las decisiones comprendidas en la potestad de organización, excluidas de negociación, así como la determinación concreta de sistemas y procedimientos de acceso. Declara inaplicable por razón temporal la Ley 11/2022 de Empleo Público Vasco, descarta vicios del consentimiento y niega que exista creación de plaza, tratándose de un mero cambio de ubicación sin alcance colectivo. Desestima el recurso, confirma la sentencia del TSJ del País Vasco y no hace especial pronunciamiento sobre costas.
Resumen: En la sentencia apuntada se suscita la cuestión casacional consistente en determinar la naturaleza jurídica del vínculo existente entre un gerente provincial y la Agencia Pública Andaluza de Educación, formalizado mediante contrato de alta dirección. La sentencia recurrida calificó la relación como laboral común y declaró el despido improcedente. El Tribunal Supremo aprecia contradicción con la STSJ de Andalucía, sede Granada, relativa a un gerente provincial de la misma agencia, en la que se reconoció la naturaleza especial de alta dirección. Aplicando el artículo 13 del EBEP, la Ley 1/2011 de Reordenación del Sector Público de Andalucía y el Real Decreto 1382/1985, la Sala declara que los Estatutos de la Agencia atribuyen expresamente la condición de personal directivo a los gerentes provinciales y les confieren amplias competencias directivas, por lo que la relación tiene carácter de alta dirección. Se estima el recurso, se casa y anula la sentencia recurrida y se declara firme la de instancia que desestimó la demanda.
Resumen: Recurre la trabajadora la sentencia desestimatoria de la extinción indemnizada de su contrato bajo un primer motivo ajeno a la (formal) causa de nulidad que postula por una supuesta defectuosa valoración de la prueba. Partiendo (en función del relato judicial de los hechos) de la causa extintiva fundamentada en un alegado menoscabo de su dignidad (pues al hecho de haber visto modificadas sus funciones, se añade que fue acusada de sustracción; sin haberse incoado el correspondiente expediente contradictorio, lo que habría vulnerado su derecho al honor, habiéndose sobreseído la causa penal), se remite la Sala al principio de buena fe como rector de la relación laboral así como a los que informan la figura del acoso. Situación (de mobbing) que no considera acreditada, como tampoco una sugerida vulneración de la Garantía de Indemnidad pues si bien la cronología de los hechos podrían llevar a la conclusión de la existencia de indicios de su vulneración (la querella es posterior a la interposición de la demanda de extinción) quedan éstos neutralizados pues ya desde un principio y con anterioridad a su presentación la empresa imputaba a la trabajadora la sustracción de ropa en un contexto además de conflicto familiar pues la trabajadora era hermana de la empresaria.
Tampoco se observa una infracción de un deber de prevención por parte del empleador y ello en la medida que la baja médica obedece al trastorno ansioso depresivo de la trabajadora tras ser ésta conocedora de la imputación de irregularidades que se le atribuían.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Bilbao declaró la improcedencia del despido del trabajador camarero demandante y condenó a su empresa RESTAURACIÓN Y HOSTELERIA DEL NORTE SL. a indemnizarlo o readmitirlo, absolviendo a las otras dos empresas demandadas. Recurren en suplicación tanto esta empresa como el trabajador El demandante solicita que se mantenga la improcedencia del despido, pero que se condene a MEDITERRÁNEA DE CATERING SL como responsable principal del pago de la indemnización, mientras que RESTAURACIÓN argumenta que el despido fue procedente o, en su defecto, que debe ser absuelta de cualquier responsabilidad. El TSJ analiza los hechos probados, que incluyen la subrogación del demandante en MEDITERRÁNEA y el cierre del Hotel La Naval, así como la falta de acuerdo en el procedimiento de despido colectivo. Se concluye que MEDITERRÁNEA es la responsable del despido, ya que fue quien lo llevó a cabo, y que RESTAURACIÓN no puede ser considerada responsable debido a que el contrato de arrendamiento de industria entre ambas empresas seguía vigente en el momento del despido. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso de suplicación, revocando la sentencia en cuanto a la responsabilidad de MEDITERRÁNEA y absolviendo a RESTAURACIÓN, manteniendo el resto de los pronunciamientos de la sentencia. El fallo concluye con la estimación de los recursos de suplicación interpuestos y la revocación parcial de la sentencia, condenando a MEDITERRÁNEA a asumir las consecuencias legales del despido improcedente.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador fijo discontinuo (Vigía Forestal) frente a la Generalitat de Cataluña Departamento de Interior por despido. La cuestión consiste en si, para calcular la indemnización por despido, debe computarse todo el tiempo desde el inicio de la relación o solo los periodos de actividad efectiva. El Tribunal Supremo aprecia contradicción con la STSJ Castilla y León (Valladolid) de 19-7-2022, reitera su doctrina (SSTS 730/2020 y 442/2025) y declara que la indemnización del fijo discontinuo se determina conforme al art. 56.1 ET sobre años de servicio efectivamente prestados, sin incluir periodos de inactividad; la doctrina del TJUE de 15-10-2019 sobre antigüedad para trienios no es trasladable al cálculo indemnizatorio. Se desestima el recurso y se confirma la sentencia del TSJ de Cataluña; sin imposición de costas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Bilbao había declarado nulo el despido de la trabajadora demandante, condenando a la entidad SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS SA a su readmisión y al abono de salarios de tramitación, así como a una indemnización por vulneración de su garantía de indemnidad (2000€). El JS consideró que la causa (sustitución de trabajadora en IT) que justificaba la contratación temporal de la demandante había desaparecido con la reincorporación de la trabajadora sustituida, y que el cese posterior constituía un despido tácito, además de vulnerar derechos fundamentales, pues el cese operó el mismo día que se celebraba el acto de conciliación derivado de la demanda de conciliación interpuesta por la actora para el reconocimiento de su condición de trabajadora fija. En recurso interpuesto por la Abogacía del Estado la parte recurrente solicitó la revocación de la sentencia o, subsidiariamente, que se calificara la relación laboral como indefinida no fija, argumentando que el despido no era nulo y que la actora no había accedido a la condición de fija a través de un proceso de selección. El TSJ desestimó los motivos de nulidad de actuaciones por falta de práctica de testifical propuesta y confirmó la nulidad del despido, pero revocó la calificación de la demandante como trabajadora indefinida fija, estableciendo que su condición es la de trabajadora indefinida no fija, dado que no había participado en un proceso de selección. Así, se estima parcialmente el recurso, confirmando la nulidad del despido y la indemnización, pero modificando la calificación de la relación laboral. indefinida fija.
